Gestion de Empresa IV Bimestre

Flujo de caja
En finanzas y en economía se entiende por 'flujo de caja (en inglés cash flow) los flujos de entradas y salidas de caja o efectivo, en un período dado.
El flujo de caja es la acumulación neta de activos líquidos en un periodo determinado y, por lo tanto, constituye un indicador importante de la liquidez de una empresa.

Elementos del flujo de caja
El flujo de caja de cualquier proyecto se compone de cuatro elementos básicos:
Egresos iniciales de fondos
Corresponden al total de la inversión total requerida para la puesta en marcha del proyecto. El capital de trabajo, si bien no implicará siempre un desembolso en su totalidad antes de iniciar la operación, se considera también como un egreso en el momento cero, ya que deberá quedar disponible para que el administrador del proyecto pueda utilizarlo en su gestión.
Los ingresos y egresos de operación
Constituyen todos los flujos de entradas y salidas reales de caja. Es usual encontrar cálculos de ingresos y egresos basados en los flujos contables en evaluaciones de proyectos, los cuales no necesariamente ocurren de forma simultánea con los flujos reales.
El momento en que ocurren los ingresos y egresos.
Anteriormente habíamos visto que los ingresos y egresos de operación no necesariamente ocurren de forma simultánea con los flujos reales, lo cual constituye el concepto de devengado o causado, y será determinante el momento en que ocurran los ingresos y egresos para la evaluación del proyecto.
El valor de desecho o salvamento del proyecto.
Al evaluar la inversión normalmente la proyección se hace para un período de tiempo inferior a la vida útil del proyecto. Por ello, al término del período de evaluación deberá estimarse el valor que podría tener el activo en ese momento, ya sea suponiendo su venta, considerando su valor contable o estimando la cuantía de los beneficios futuros que podría generar desde el término del período de evaluación hacia delante. La inversión que se evalúa no solo entrega beneficios durante el período de evaluación, sino que durante toda su vida útil, esto obliga a buscar la forma de considerar estos beneficios futuros dentro de lo que se ha denominado el valor de desecho.

Normas para la construcción del flujo de caja

Para la construcción del flujo de fondos para la evaluación financiera, se utiliza la contabilidad de caja y de causación. En otras palabras, los distintos egresos se registran en el momento en que se desembolsan y no en el momento en que se genera la obligación; los ingresos se registran en el momento en que se reciben.
El flujo de fondos presenta los costos desembolsados y los ingresos (beneficios) recibidos en todos los años del proyecto. De igual manera, se podría utilizar otra unidad de tiempo para el flujo: meses, semestres, etc.
El período de tiempo utilizado en la evaluación depende tanto de la naturaleza del proyecto como de las características de sus costos y sus ingresos. El flujo de un proyecto agrícola en el cual se siembra bajo unas condiciones en el primer semestre y bajo otras en el segundo, puede ser definido en semestres. Los proyectos de corta duración, como los de construcción y venta de inmuebles, generalmente utilizan meses como unidad de tiempo.
Por convención, se supone que los costos se desembolsan y los ingresos se reciben al final de cada período. Aunque se sabe que en realidad fluyen durante todo el período, se introduce este supuesto para fines de simplificación de cálculo. Esta convención apoya y facilita la comparación intertemporal de flujos. El supuesto implica sencillamente, que todos los flujos dentro de un único período se tratan como si ocurriesen en un mismo momento.
El flujo de fondos se define para toda la vida útil del proyecto o para todo el horizonte de planeación o evaluación. La primera se define como el tiempo durante el cual las inversiones realizadas satisfacen las necesidades que motivaron la definición y ejecución del mismo. Al final de la vida útil se puede presentar agotamiento de los insumos o los equipos del proyecto, obsolescencia del equipo o la tecnología, o cambios en la escala de la demanda que exijan un ajuste del tamaño del proyecto. También se pueden producir cambios externos que impidan que los objetivos del proyecto se sigan cumpliendo. Por cualquiera de estas razones, será necesario tomar una nueva decisión sobre la manera como se puedan satisfacer estas necesidades.

Estructura de un flujo de caja de un proyecto para una empresa.

A continuación explicaremos cada uno de los componentes del flujo de caja:

• Ingresos afectos a impuestos: Están constituidos por los ingresos que aumentan la utilidad contable de la empresa, lo que se calcula multiplicando el precio de cada unidad por la cantidad de unidades que se proyecta producir y vender cada año, y por el ingreso estimado de la venta de la máquina que se reemplaza al final del período.

• Egresos afectos a impuestos: Son todos aquellos egresos que hacen disminuir la utilidad contable de la empresa y corresponden a los costos variables resultantes del costo de fabricación unitario por las unidades producidas, el costo anual fijo de fabricación, la comisión de ventas y los gastos fijos de administración y ventas.

• Gastos no desembolsables: Son los gastos que para fines de tributación son deducibles, pero que no ocasionan salidas de cajas, como la depreciación, la amortización de los activos intangibles o el valor libro de un activo que se venda.

• Impuestos: Se determina como es 15% de las utilidades antes de impuesto (en el caso de Chile).

• Ajustes por gastos no desembolsables: Para anular el efecto de haber incluido gastos que no constituían egresos de caja, se suman la depreciación, la amortización de intangibles y el valor libro. La razón de incluirlos primero y eliminarlos después obedece a la importancia de incorporar el efecto tributario que estas cuentas ocasionan a favor del proyecto.

• Egresos no afectos a impuesto: Están constituidos por aquellos desembolsos que no son incorporados en el estado de resultado en el momento en que ocurren y que deben ser incluido por ser movimientos de caja; un egreso no afecto a impuesto son las inversiones ya que no aumentan ni disminuyen la riqueza contable de la empresa por el solo hecho de adquirirlos. Generalmente es solo un cambio de activo (maquina por caja) o un aumento simultaneo de un activo con un pasivo (maquina y endeudamiento).

• Beneficios no afectos a impuestos: Son el valor de desecho del proyecto y la recuperación del capital de trabajo si el valor de desecho se calculo por el mecanismo de valoración de activos, ya sea contable o comercial, en lo que se refiere a la recuperación del capital de trabajo no debe incluirse como beneficio cuando el valor de desecho se calcula por el método económico ya que representa el valor del negocio funcionando.

• Estructura del flujo de caja desde el punto de vista del inversionista

El flujo de caja analizado en la sección anterior permite medir la rentabilidad de toda la inversión. Si se quiere medir la rentabilidad de los recursos propios, deberá agregarse el efecto de financiamiento para incorporar el impacto del apalancamiento de la deuda.
Como los intereses del préstamo son un gasto afecto a impuesto, deberá diferenciarse qué parte de la cuota que se le paga a la Institución que otorgó el préstamo es interés y que parte es la amortización de la deuda, porque el interés se incorporará antes de impuesto mientras que la amortización, al no constituir cambios en la riqueza de la empresa, no está afecta a impuestos y debe compararse al flujo después de calculado los impuestos.
Por último, deberá incorporarse el efecto del préstamo para que, por diferencia, resulte el monto que debe invertir el inversionista
+ Ingresos afectos a impuesto
- (Egresos afectos a impuestos)

• (Gastos no desembolsables)

= Utilidad antes de impuesto

• (Impuestos)

= Utilidad después de impuesto
+ Ajustes por gastos no desembolsables

• (Egresos no afectos a impuestos)

+ Beneficios no afectos a impuestos
= Flujo de caja
+ INGRESOS AFECTOS A IMPUESTOS

• (EGRESOS AFECTOS A IMPUESTOS)
• (GASTOS NO DESEMBOLSABLES)

- (INTERESES DEL PRÉSTAMO)
= UTILIDAD ANTES DE IMPUESTO

• (IMPUESTO)

= UTILIDAD DESPUÉS DE IMPUESTO
+ AJUSTE POR GASTOS NO DESEMBOLSABLES

• (EGRESOS NO AFECTOS A IMPUESTOS)

+ BENEFICIOS NO AFECTOS A IMPUESTOS
+ PRÉSTAMO

• (AMORTIZACIÓN DE LA DEUDA)

Obligaciones laborales y obligaciones tributarias del trabajador

1. ¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)?
Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. 

2. ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima de 4 horas diarias.

3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores:
a) Trabajadores que no cumplan cuando menos en promedio semanal una jornada mínima de 4 horas diarias 
b) Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
c) Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias normas. 

4. ¿Cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vinculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos.

5. ¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
El beneficio de la CTS se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año; en las indicadas fechas se establece cuantos meses y días se acumulan, con descuento de los días de inasistencia no computables.

6. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese del trabajador.

7. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

8. ¿Qué tiempo de servicios se considera por excepción para el pago de la CTS?
Por excepción también son computables:
Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades debidamente comprobadas, en un periodo máximo de 60 días al año.
Los días de descanso pre y post natal
Los días de suspensión de la relación laboral de manera imperfecta.
Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial.

9. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?
La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

10. ¿Cuándo procede el cómputo de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa?
Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por ejemplo horas extras), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6) meses.

11. ¿Cómo se produce el cálculo para la CTS de la remuneración en especie?
Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie (por ejemplo alimentos o bienes que produce la empresa), se valorizará de común acuerdo entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado, y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.

12. ¿Cómo se produce el cálculo de la CTS para comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneración principal imprecisa?
En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6) meses, el cálculo se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido.

13. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes:
a) Remuneración básica
b) Asignación familiar
c) Gratificaciones legales de julio y de diciembre
d) Gratificaciones ordinarias
e) Comisiones
f) Horas extras
g) Remuneración vacacional
h) Remuneración de día de descanso y feriado

14. ¿Dónde se realiza el depósito de la CTS?
Los depósitos pueden efectuarse en cualquiera de las empresas del sistema financiero elegida por el trabajador: bancarias, financieras, cajas municipales, cajas rurales y cooperativas de ahorro y crédito.

15. ¿Cuándo es la oportunidad del depósito semestral?
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

16. ¿Cómo se determina al depositario de la CTS?
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, y el tipo de cuenta y moneda. Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo por el periodo mas largo permitido.

17. ¿Cuál es la condición legal de los depósitos de la CTS?
Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta por un monto máximo del 50%.

18. ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS?
El monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS no podrá exceder en su conjunto del 50% del total de la compensación por tiempo de servicios depositada y sus intereses, computado desde el inicio de los depósitos.

19. ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser pagados al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese.

20. ¿Qué ocurre si el empleador no extiende la constancia de cese al trabajador?
Cualquier causa que conlleve a la imposibilidad del empleador de entregar la constancia de cese, dará lugar a que acreditado dicho cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyendo al empleador, extienda tal certificación a efectos de permitir al trabajador el retiro de sus beneficios sociales, independientemente de la sanción a aplicar a la empresa infractora.

21. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en caso de fallecimiento del trabajador?
El depositario de la CTS, en caso de fallecimiento del trabajador, procederá de la siguiente manera:
A solicitud de parte, entregará sin responsabilidad alguna, al cónyuge supérstite a la conviviente a que se refiere el artículo 326º del Código Civil (2 años de conviviente sin impedimento matrimonial), el 50% del monto total acumulado de la CTS y los intereses correspondientes al trabajador fallecido.
El depositario mantendrá en custodia el saldo del depósito y sus intereses hasta la presentación del testamento o declaratoria de herederos.

22. ¿Cómo procede el uso del 80% de la CTS para la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda?
A solicitud del trabajador podrá utilizarse, en forma excepcional y por una solo vez, hasta el 80% del total de la CTS e intereses del total de la CTS e intereses, destinándolo a la adquisición, construcción mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno.
El porcentaje señalado está compuesto por el cincuenta por ciento (50%) de libre disposición, y el treinta por ciento (30%) excepcional y por única vez regulado en la Ley Nº 28461 (para vivienda).

23. ¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para solicitar el pago de sus Beneficios Sociales?
De acuerdo a la Ley 27321, en su artículo único señala: las acciones por derechos derivados de la acción laboral prescriben a los cuatro (04) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.

Compensación por Tiempo de Servicios

1. ¿Cuál es el propósito de la CTS?
La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.
2.¿A partir de cuándo se devenga la CTS y en qué períodos se realizan los depósitos?
Este beneficio se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y se deposita semestralmente durante los primeros quince (15) días en los meses de mayo y noviembre, en la empresa depositaria elegida por el trabajador y a elección de éste, en moneda nacional o extranjera.
3. ¿Qué empresas pueden ser consideradas como depositarias para mi CTS? Empresas depositarias pueden ser consideradas las empresas bancarias, las financieras, las cooperativas de ahorro y crédito autorizadas a captar recursos del público, las cajas rurales de ahorro y crédito y las cajas municipales de ahorro y crédito.
4. ¿Qué porcentaje de CTS puede disponer el trabajador y que garantiza la misma? Los depósitos de CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables hasta el 50%, salvo por alimentos, y el trabajador sólo podrá efectuar retiros parciales de libre disponibilidad con cargo a su CTS e intereses acumulados hasta el 50% de los mismos. Asimismo, con la CTS se puede garantizar frente a las empresas depositarias, préstamos y sus intereses hasta con el 50% de lo acumulado, siendo cualquier exceso de cargo del depositario. Estos depósitos pueden también garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería producida por su empleador, hasta un máximo de 50% de la CTS y sus intereses. Es de indicar que el límite del 50% antes acotado (libre disponibilidad) se aplica de manera conjunta para los retiros parciales, el otorgamiento de garantías y la compensación de deudas a cargo del trabajador titular de la CTS.
5. ¿Puede un trabajador disponer el traslado del monto acumulado de CTS a otro depositario? Sí, el trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador quien cursará al depositario las instrucciones correspondientes dentro de los 8 días hábiles. Este último deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los 15 días hábiles de ser notificado. La demora por parte del depositario en cumplir con el plazo es sancionable por la S.B.S.
6. ¿Qué medidas extraordinarias se han considerado para los depósitos de CTS? Por Decreto de Urgencia Nº 127-2000 y como una medida de carácter extraordinario y temporal se estableció que la CTS devengada entre el período del 1 de enero y el 31 de octubre del año 2001 (se incluye la devengada en noviembre y diciembre de 2000), se deposite en la empresa del sistema financiero elegida por el trabajador en forma mensual y en un monto equivalente al 8.33% de su remuneración percibida, siendo estos depósitos de libre disponibilidad para el titular.
Asimismo, el 100% de estos depósitos mensuales y de carácter temporal, así como sus intereses son intangibles, por lo que no pueden garantizar préstamo alguno concedido por el depositario ni ser objeto de compensación por las obligaciones vencidas impagas. Este régimen especial se ha venido prorrogando por sucesivos decretos de urgencia, siendo el último de ellos el Decreto de Urgencia N° 024-2003, publicado el 29 de octubre de 2003, que recoge el mecanismo de los depósitos mensuales en razón a un 8.33% de la remuneración percibida por el trabajador hasta el depósito de octubre de 2004 que se realice en noviembre del mismo año. La novedad que trae esta norma legal es que la libre disponibilidad de estos depósitos es total hasta el que corresponda al período de mayo de 2004 (que se deposita dentro de los 10 días del mes de junio) y a partir de los depósitos mensuales correspondientes de junio a octubre de 2004, la libre disponibilidad se reducirá gradualmente como se expresa en el siguiente cuadro:
Período
Libre disponibilidad
Junio (se deposita en julio)
80%
Julio (se deposita en agosto)
60%
Agosto (se deposita en setiembre)
40%
Setiembre (se deposita en octubre)
20%
Octubre (se deposita en Noviembre)
0%
En tal sentido, a partir del mes de Noviembre de 2004 se retornará al régimen común de los depósitos semestrales.
7. ¿Puede disponer o retener la entidad depositaria o el empleador el monto de CTS de un trabajador?
Los depósitos de CTS incluidos sus intereses, son intangibles hasta el 50% e inembargables, salvo por mandato judicial de pago de pensión alimenticia. Por lo tanto ni la entidad depositaria ni el empleador pueden disponer de ello una vez depositada al trabajador, con excepción del caso en el que el trabajador sea despedido por comisión de falta grave que además haya originado perjuicio económico al empleador. Empero el 50% de libre disposición es compensable por la empresa depositaria por las obligaciones que el cliente titular de la CTS depositada, mantuviera vencidas e impagas frente a dicha empresa.
8. ¿En caso de fallecimiento del titular, cómo se procede con respecto a la CTS? En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador entregará al depositario el importe de la CTS que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las 48 horas de haber tomado conocimiento del deceso. Dicha regla se aplica igualmente a la CTS devengada a partir de noviembre de 2000 respecto de los trabajadores que a la fecha de su fallecimiento tienen vigente con el empleador un convenio individual.El depositario o el empleador según corresponda, entregará sin demora ni responsabilidad alguna al cónyuge sobreviviente o al conviviente a que se refiere el artículo 326º del código Civil, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto total acumulado de la CTS y sus intereses, excepto en el caso que se trate de separación de patrimonios.El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o de la declaratoria de herederos. En caso de existir hijos menores de edad, la parte que les corresponda quedará retenida hasta el cumplimiento de la mayoría de edad, momento en el que se les abrirá cuentas separadas a nombre de cada uno de los menores.
9. ¿Qué pasa si una entidad depositaria transgrede algún procedimiento de CTS?
En este caso el trabajador puede denunciar el hecho ante la Superintendencia de Banca, Seguros y AFPs (SBS), la misma que se encuentra obligada a efectuar la fiscalización correspondiente y según el caso imponer las sanciones a que hubiera lugar.
10.¿Qué medidas de control establece la SBS respecto a los depósitos de CTS?
Como medida de control, la SBS publica periódicamente a través del Boletín de Banca, información sobre los depósitos y obligaciones de CTS y un ranking de los depósitos del público.Base legal Decreto Supremo Nº 001-97 TR, Texto Unico Ordenado de la ley de compensación por Tiempo de Servicios.Oficio Circular Nº 3034 – 95, fecha de publicación 12 de julio de 1995. Oficio Circular Nº 7724-97, fecha de publicación 25 de noviembre de 1997. Oficio Nº 4834 – 2001, fecha 30 de Marzo del 2001 Decreto de Urgencia Nº 127 – 2000, fecha de publicación 30 de diciembre del 2000. Decreto de Urgencia Nº 024-2003, fecha de publicación 29 de octubre de 2003.La remuneración

 Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicioprestado o actividad desarrollada.
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a un determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos yprestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago debienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIÓN LEGAL EXPRESA (ARTÍCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)

• Gratificaciones extraordinarias
• Cualquier forma de participación en las utilidades
• Costo o valor de las condiciones de trabajo
• Canasta de navidad o similares
• Valor del transporte
• Asignación o bonificación por educación
• Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o días festivos
• Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
• Montos para el cabal desempeño de sus funciones
• Refrigerio que no constituya alimentación principal.

OBJETIVO DE LA REMUNERACIÓN

  El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivosque buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administraciónde salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datosresultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:

• Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa
• Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
• Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mínimas.
• Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

Dos tipos de compensación laboral que influyen en su competitividad

Existen dos tipos de compensación laboral: la financiera y la no financiera. Lacompensación no financiera (o incentivo no salarial) tiene que ver más con el reconocimiento por el trabajo bien hecho, con generar las condiciones para que el trabajosea estimulante, haya seguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo.
La compensación financiera (o incentivo salarial) se divide en directa e indirecta. Lacompensación directa se divide a su vez en remuneración fija (salarios, aguinaldos, entre otros) y variable (bonos, comisiones, participación en utilidades, etc.). La compensación financiera indirecta es aquella que el trabajador no recibe en dinero, sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un tercero en beneficio del trabajador.
Una empresa que paga bien es aquella que tiene un buen equilibrio entre todos los anteriores componentes. Cuando se logra mantener ese equilibrio, se practica una gestión estratégica de la compensación que brindará grandes beneficios a la organización.

GRATIFICACIONES LEGALES 

1. ¿Qué son las Gratificaciones legales?
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración, con ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.

2. ¿Cuál es el marco normativo que regula las gratificaciones?
Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley 27735 publicada el 28 de mayo de 2002 y su reglamento, D.S. 005-2002-TR, publicado el 04 de julio de 2002.
De manera complementaria también se aplican algunas disposiciones del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, D.S. 001-97-TR, publicado el 01 de marzo de 1997.

3. ¿Quiénes tienen derecho a las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, ya sea que sus contratos sean de plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial También tienen derecho los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
(Artículo 6 de la Ley 27735 y artículo 1 del D.S. 005-2002-TR)

4. ¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?
Los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Asimismo, no tienen derecho a la percepción de gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen laboral de la microempresa.
(Artículo 8 de la Ley 27735, Título VI de la Ley 28015 y artículo 40 del D.S. 009-2003-TR)

5. ¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
(Artículo 1 de la Ley 27735)

6. ¿Cuál es el plazo para pagar las gratificaciones?
El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente.
(Artículo 4 del D.S. 005-2002-TR)

7. ¿Se puede pactar el pago de las gratificaciones en una oportunidad distinta a la señalada?
No. El plazo de pago establecido en la ley es indisponible para las partes.
(Artículo 4 del D.S. 005-2002-TR)

8. ¿Existe algún requisito para percibir este beneficio?
Sí. Para percibir este beneficio el trabajador debe encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre. Asimismo, tienen derecho los trabajadores que estén en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo al momento de pago del beneficio.
(Artículo 6 de la Ley 27735, y artículo 2 del D.S. 005-2002-TR)
9. ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente.
Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional.
- La licencia con goce de remuneraciones.
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales)
(Artículos 2 y 3, numeral 3.4 del D.S. 005-2002-TR)

10. ¿A cuánto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
(Artículo 3 de la Ley 27735)

ESTRATEGIA EMPRESARIAL

La estrategia empresarial, uno de los mayores campos de estudio que mayor interés ha despertado, tanto en el mundo académico como en el mundo de los negocios. La importancia de la dirección estratégica radica en su vinculación directa con los resultados empresariales.

Este concepto de estrategia se destaca a nivel de negocios debido a que la empresa necesita una dirección de expansión y ámbito bien definidos, que los objetivos no solo satisfacen la necesidad y que se requieren reglas de decisión adicionales si la empresa quiere tener un crecimiento ordenado y rentable. Hasta que empezó a tener interés esta idea de estrategia, las empresas anteriormente utilizaban otro método que dejo de ser una alternativa con el tiempo ya que las pocas ventajas que tenían como no perder ninguna oportunidad y de comprometer los recursos de la empresa hasta el último momento se enfrentaban a los inconvenientes de una búsqueda insuficiente de oportunidades, al acrecentamiento de riesgo de tomar malas decisiones y a la carencia de control sobre el patrón general a seguir para la asignación de recursos.

 El proceso estratégico no se limita a la concepción de una determinada línea de acción:

Integra y da coherencia a las decisiones en la empresa (es el “pegamento” o el “carril bici” por el que se circula).
Selecciona negocios (presentes y futuros) en los que la empresa quiere estar presente.
Plantea objetivos a largo, medio y corto y los medios necesarios para conseguirlos, para todas las áreas funcionales de la empresa.
Define el tipo de organización necesaria para abordar dichos negocios.
Está siempre condicionada por la dinámica empresa-entorno. (el entorno condiciona, y a veces determina, el desenvolvimiento de las empresas y, por tanto, el desarrollo de sus estrategias).
Y, en definitiva, pretende mejorar siempre la posición competitiva.